Разработка и внедрение системы организации работы по обучению и развитию персонала на примере Пенсионного фонда

Заключение

Цель выпускной квалификационной работы, которая состояла в разработке и внедрении системы организации работы по обучению и развитию персонала в Управлении Пенсионного фонда в Кировском районе г. Екатеринбурга, достигнута. В ходе выполнения работы решены поставленные задачи и сделаны следующие выводы:
1. Раскрыта сущность системы развития и обучения персонала в социальных учреждениях. Систему обучения персонала целесообразно рассматривать как основу развития персонала социального учреждения. Специфика труда работников социального учреждения определяет основные направления обучения в этой сфере: во-первых, функциональная подготовка, направленная на эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей; во-вторых, развитие навыков деловой эффективности, направленное на достижение корпоративных стандартов качества ведения дел; в-третьих, развитие управленческих компетенций, направленное на формирование единой корпоративной системы управления социальным учреждением.
2. Изучен зарубежный опыт развития и обучения персонала в социальных учреждениях. В ходе анализа выявлено множество положительных моментов, которые целесообразно применить в российской практике профессионального развития персонала социальных учреждений. Например, среди положительных моментов управления профессиональным развитием кадров государственной службы в Германии следует выделить сбалансированность между теоретическими знаниями и практическим опытом. Заслуживает внимания также блочно-модульный принцип построения немецких учебных программ, что обусловливает их гибкость в быстро меняющейся среде.
3. Проанализирована деятельность Управления Пенсионного фонда в Кировском районе г. Екатеринбурга. К числу основных функций, выполняемых УПФР, относятся: назначение, перерасчет и выплата пенсий; взаимодействие со страхователями и застрахованными лицами по вопросам своевременной и полной уплаты страховых взносов; ведение персонифицированного учета в системе обязательного пенсионного страхования; установление различных социальных выплат, входящих в компетенцию ПФР; выдача государственных сертификатов на материнский (семейный) капитал. В целом исследование показало, что Управление ПФР уверенно идет к решению одной из главных задач, стоящих перед ПФР, – улучшению качества обслуживания и повышению эффективности взаимодействия со страхователями.
4. Осуществлен анализ кадрового состава и системы управления персоналом в УПФР в Кировском районе г. Екатеринбурга. Общая численность персонала УПФР в 2014 г. составила 63 чел., незначительно увеличившись на протяжении 2012-2014 гг. У сотрудников учреждения существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Следует также отметить весьма высокий удельный вес сотрудников, которые хотели бы повысить свою квалификацию.
5. Исследованы проблемы системы обучения персонала в учреждении. В УПФР в настоящее время действует система обучения персонала, предусматривающая, во-первых, систематическое направление сотрудников в другие Управления для повышения квалификации; во-вторых, занятия в рамках направлений деятельности УПФР; в-третьих, лекции начальников отделов УПФР; в-четвертых, проведение корпоративных тренингов. К числу основных проблем системы обучения персонала в УПФР относятся следующие:
– работа по обучению сотрудников ведется на несистемной основе. Например, в ходе анализа не получены свидетельства того, что в организации программы обучения дифференцированы, т.е. учитывают особенности работы, трудовой стаж и опыт работы отдельных групп работников. При этом можно отметить, что обучение проходит без учета индивидуальных потребностей сотрудников в обучении. Такая дифференциация важна, в частности, для организации обучения сотрудников, только поступивших на работу или имеющих определенный стаж работы в учреждении;
– количества мероприятий, проводимых в рамках обучения, явно недостаточно. Например, в 2014 г. только каждый десятый сотрудник (6 из 63) проходил повышение квалификации в связи с недостаточными ассигнованиями на эти цели. Можно предположить, что сотрудники Управления могут обучаться и за собственный счет, однако на практике это реализовать весьма затруднительно, поскольку, как показал проведенный анализ, отнюдь не все работники удовлетворены зарплатой. Работники могут повышать свою квалификацию и путем самообучения, однако этот процесс также необходимо организовать, а в ходе проведенного анализа не получены свидетельства того, что в организации применяются индивидуальные планы повышения уровня профессиональной компетенции.
6. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в Управлении Пенсионного фонда в Кировском районе г. Екатеринбурга. Эти мероприятия предусматривают, во-первых, внедрение практики наставничества сотрудников, поступающих на работу в УПФР; во-вторых, внедрение дистанционных образовательных технологий в непрерывное профессиональное обучение персонала УПФР; в-третьих, увеличение количества и повышение качества тренинговых мероприятий, реализуемых в рамках организации обучения персонала в УПФР. Экономический эффект в сумме 163,3 тыс. руб. предполагается получить за счет: повышения производительности труда руководящего персонала Управления за счет ускорения процессов, связанных с реализацией возложенных на него функций; повышения производительности труда персонала; снижения трудоемкости обработки информации; уменьшения ошибок в документации и т.п. Кроме экономического эффекта, организации получают благодаря совершенствованию организации обучения и социальный эффект, который проявляется в повышении удовлетворенности клиентов учреждения, обеспечении соответствия профессионально-квалификационного уровня работников требованиям должности и т.п.