Формирование системы мотивации и стимулирования персонала на малых предприятиях на примере индивидуального предпринимательства

Введение

При переходе к новому типу экономики в разнообразных программах и подходах основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам предпринимательства. Что же касается управления персоналом, то обычно ограничиваются комплексом традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами, заимствованных из многочисленных учебников по менеджменту. В результате преобладающий на предприятиях малого бизнеса в России недостаток мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым. Этому способствует и сохранение патерналистского сознания: все блага – от премии до квартиры – работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду деформировал психологическое восприятие трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также, получать новую профессию. Сказанное относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена, уровень притязаний которых не подкреплен профессиональным потенциалом.

Умение руководителей вовремя замечать и определять факторы, которые влияют на трудовую активность работников, в настоящее время является достаточно ценным рычагом управления, поскольку активизирует скрытые резервы повышения производительности труда. Однако на практике предприятий мотивация персонала осуществляется с помощью общепринятых методов (например, повышение заработной платы или выплата премий), которые не учитывают индивидуальных потребностей сотрудников. Поэтому на данном этапе развития экономики возникает проблема неэффективного использования трудовых ресурсов предприятий и проявляется она в формальном выполнении работниками своих трудовых обязанностей. Указанные тенденции обусловливают актуальность совершенствования мотивации работников, следовательно, выбранная тема выпускной квалификационной работы является весьма актуальной.

Вопросами исследования процесса стимулирования и мотивации персонала занимались многие отечественные ученые, в частности, И.А. Белоконь, И.А. Большакова, Е.Л. Волкова, К.М. Демина, М.А. Лебедев, А.А. Никитин, М.А. Пономарев и др. Также указанному вопросу уделяли внимание и зарубежные ученые, в частности, Ф. Тейлор, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер и др., научные труды которых посвящены теориям мотивации.

Объектом исследования выступает ИП Рузанов А.А. Предметом исследования является система мотивации персонала в ИП Рузанов А.А.

Целью исследования является совершенствование системы мотивации персонала ИП Рузанов А.А. Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

– раскрыть сущность и основные подходы к мотивации персонала;

– выявить проблемы мотивации персонала как объекта управления на современном предприятии;

– раскрыть особенности мотивации труда в условиях малого бизнеса;

– осуществить анализ системы управления персоналом ИП Рузанов А.А.;

– провести анализ мотивации персонала ИП Рузанов А.А.;

– разработать приемы совершенствования мотивации персонала ИП Рузанов А.А.

В процессе исследования были использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов в сфере мотивации персонала.

Методологической основой проведенного исследования является диалектический метод как общий подход к научному познанию проблем анализа и его информационного обеспечения. В процессе исследования применялся научный аппарат теории экономического анализа, его традиционные методы анализа и оценки системы показателей (группировки, метод сравнения, индексный метод и т.д.) и их интерпретации экономико-математическими методами (метод детерминированного анализа, метод сравнительной комплексной оценки и др.), а также метод анкетирования персонала.

Поставленная цель и конкретизирующие ее задачи исследования обусловили структуру выпускной квалификационной работы, которая включает введение,  три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

 […..]