Планирование карьеры и совершенствование работы по формированию резерва в организации

Феномен карьеры требует глубокого изучения, так как процесс ее построения может деструктивно влиять на человека. У каждого человека было и есть свое представление о том, как лучше и быстрее построить карьеру. В советское время, хотя люди и стремились к повышению по службе, боролись за лучшие места, понятие «карьера» как таковое отсутствовало. Это объяснялось следующими обстоятельствами:

1. Идеология советского государства провозглашала, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества».
2. В организациях, на предприятиях, в вузах и в органах власти на местах в Советском Союзе царило двоевластие. Номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров, выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики.
3. Практика того времени показала, что право на функцию еще не означает ее профессионального выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но (в этом и состоит парадокс) не занимались планированием карьеры кадров.

Тогда никто не пытался выделять общие тенденции и закономерности данного феномена. Но параллельно с развитием общества постепенно стала переосмысливаться и сфера общественных отношений. Это привело к пониманию того, что успех государства или организации, в первую очередь, зависит от человека.

Ориентация на человека и его деятельность – основа успешного экономического развития цивилизованных стран. В современных условиях демографические, образовательные, научно-технические и технологические тенденции наряду с упорными поисками модели экономического развития в значительной степени влияют на поведение человека в организации. К числу этих тенденций относятся:

– неэффективность бюрократических, авторитарных стилей лидерства;

– сокращение средних звеньев управления;

– динамика сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивационных структур;

– рост требований к сотрудникам, увеличение роли мотивационных качеств, необходимых для интуитивного принятия решений;

– возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации.

На фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией стало планирование карьеры сотрудников и индивидуальное управление карьерой. А поскольку вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, начали появляться научно-исследовательские и научно-методические работы по проблеме карьерного развития.

Таким образом, изучение вопросов планирования карьеры сотрудников и управления на этой основе кадровым резервом организации является весьма актуальным.

Объектом изучения выступает карьера как категория управленческой науки. Предметом изучения выступают процессы планирования карьеры и организации работы по формированию кадрового резерва в организации.

Целью исследования является изучение особенностей планирования карьеры сотрудников и организации работы по формированию кадровым резервом. Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

– раскрыть понятие и ключевые характеристики карьеры;

– изучить особенности к планированию и управлению карьерой сотрудников в организации;

– изложить и проанализировать подходы к формированию и организации работы с кадровым резервом организации.